تقييم
تقييم القيادات وتخطيط التعاقب الوظيفي
معرفة من يقود المرحلة القادمة قبل أن تفرض الظروف الاختيار
نقيّم القيادات الحالية والواعدة مقابل متطلبات المستقبل، ونبني خطة تعاقب وظيفي تحمي المنشأة من فراغ المواقع الحرجة.
تقييم القيادات وتخطيط التعاقب الوظيفيخدمة استشارية من مجموعة البيان
تعريف الخدمة
ما هي هذه الخدمة؟
تخطيط التعاقب ليس قائمة أسماء بديلة تُحفظ لدى الإدارة، بل منظومة تبدأ من تحديد المواقع الحرجة فعليًا، ثم قياس جاهزية المرشحين لها بأدوات موثوقة.
نستخدم مزيجًا من تقييم الكفاءات والمقاييس وتقييم 360 درجة لبناء صورة متعددة الزوايا، ثم نترجمها إلى خطط تطوير فردية تقرّب المرشح من جاهزية الدور.
مواقع حرجة بمعايير مكتوبة
لا تدخل الخطة إلا المواقع التي يؤثر شغورها على الأعمال، بمعايير تعتمدها اللجنة، فيتركز الجهد حيث يهم.
بدائل بمدى جاهزية
لكل موقع حرج بديل جاهز الآن وآخر خلال سنة إلى ثلاث سنوات، فلا يُفاجَأ المجلس بشغور بلا خطة.
تقييم من أكثر من زاوية
يجتمع تقييم 360 درجة والمقاييس والمقابلات المعمقة في صورة واحدة، فلا يتوقف القرار على رأي المدير المباشر وحده.
التحديات
لماذا هذه الخدمة ضرورية؟
المنشأة بلا خطة تعاقب تواجه:
تعيينات متسرعة تحت ضغط الوقت
اعتماد مكلف على الاستقطاب الخارجي
فقدان المواهب الداخلية لغياب أفق واضح
مخاطر تأجيل المعالجة
ترك التعاقب دون خطة يعني أن أول موقع قيادي يشغر سيُملأ تحت ضغط الوقت باستقطاب خارجي مرتفع الكلفة أو بترقية غير مهيأة، وتدفع المنشأة الثمن في شهور من عدم الاستقرار وفي مواهب داخلية ترى الطريق مسدودًا فتغادر.
مكونات الخدمة
ماذا تشمل خدمة تقييم القيادات وتخطيط التعاقب؟
تحديد المواقع الحرجة
جلسة مع الرئيس التنفيذي ولجنة الترشيحات تفرز المواقع بمعايير أثر الشغور وندرة البديل وقرب التقاعد، وتنتهي بقائمة معتمدة.
ملف القيادة المستهدفة
وصف الكفاءات والخبرات التي يحتاجها كل موقع حرج خلال السنوات الثلاث القادمة وفق الاستراتيجية.
تقييم 360 درجة
استبيان من الرؤساء والزملاء والمرؤوسين لكل مرشح، ومقابلة معمقة لتفسير أبرز الفجوات.
المقاييس ومقابلات الإمكانات
مقاييس للقدرات والسمات، ومقابلات معمقة حول الخبرات والتحديات السابقة، لقياس الإمكانات لا الأداء الحالي فقط.
جلسة المعايرة ومصفوفة المواهب
جلسة مع الإدارة العليا لتوزيع المرشحين على مصفوفة الأداء والإمكانات وإقرار قائمة الجاهزين والبدلاء.
خطط التطوير وخطة التعاقب
خطة فردية لكل مرشح، وخطة تعاقب بجاهزية كل بديل ومدتها، مع مراجعة نصف سنوية مع اللجنة.
كيف نعمل
منهجية البيان في تقديم الخدمة
مراحل واضحة تبدأ من التشخيص وتنتهي بأثر مستدام داخل المنشأة.
01
تحديد المواقع
اتفاق مع الرئيس التنفيذي ولجنة الترشيحات على المواقع الحرجة بمعايير: أثر الشغور على الأعمال، وندرة البديل، وقرب التقاعد.
02
بناء الملف
كتابة ملف القيادة المطلوبة للمرحلة القادمة من الاستراتيجية، أي الكفاءات والخبرات التي يحتاجها الموقع بعد ثلاث سنوات لا التي يملكها اليوم.
03
التقييم
تقييم 360 درجة ومقاييس ومقابلات معمقة لكل مرشح، وتجميعها في صورة واحدة لجاهزيته وإمكاناته.
04
المعايرة والمصفوفة
جلسة مع الإدارة العليا توزّع المرشحين على مصفوفة الأداء والإمكانات وتحسم قائمة الجاهزين الآن والجاهزين بعد سنة أو سنتين.
05
التطوير والمتابعة
خطة تطوير فردية لكل مرشح ومراجعة نصف سنوية مع اللجنة لتقدم الجاهزية وتحديث قائمة البدلاء.
المخرجات
ماذا ستحصل عليه؟
مخرجات مكتوبة ومعتمدة تُسلَّم للمنشأة وتبقى مرجعاً بعد انتهاء المشروع.
خريطة المواقع الحرجة
المواقع التي يؤدي فراغها إلى أثر مباشر على الأعمال.
ملف القيادة المستهدف
الكفاءات والخبرات المطلوبة للمرحلة القادمة.
تقييم القيادات
قياس متعدد المصادر للجاهزية والإمكانات.
مصفوفة المواهب
توزيع المرشحين بحسب الأداء والإمكانات.
خطط التطوير الفردية
مسار محدد لكل مرشح نحو جاهزية الدور.
خطة التعاقب
بدائل معتمدة لكل موقع مع مدى زمني للجاهزية.
لماذا يختارنا عملاؤنا
لماذا البيان؟
خبرة ميدانية في السوق السعودي، ومنهجية عملية تنتهي بالتطبيق لا بالتوثيق.
تقييم مبني على متطلبات المستقبل لا أداء الماضي
تعامل سري يحمي استقرار الفريق القيادي
ربط خطة التعاقب ببرامج تطوير فعلية
تقارير موجهة للجنة الترشيحات والمكافآت تعرض القرار المطلوب والبدائل، لا كتلة درجات خام
الأسئلة الشائعة
أسئلة تُطرح قبل بدء المشروع.
لم تجد إجابة سؤالك؟ احجز جلسة تعريفية مع أحد مستشارينا ونستعرض معك الحل الأنسب لأهدافك.
تواصل معنانوصي بمرشحين إلى ثلاثة لكل موقع حرج، موزعين على مديات جاهزية مختلفة حتى لا ترتبط الخطة بشخص واحد.
هذا قرار للمنشأة، ونوصي بإبلاغ المرشح بأنه ضمن برنامج تطوير دون وعد بمنصب محدد، لأن الوعد غير المحقق يضر أكثر مما ينفع.
الأداء يقيس ما حققه الشخص في دوره الحالي، والإمكانات تقيس قدرته على النجاح في دور أكبر وأعقد. الخلط بينهما أشيع أسباب فشل الترقيات.
بناء الخطة يستغرق عادة بين ثلاثة وأربعة أشهر، أما تقريب المرشحين من جاهزية الدور فيمتد عادة من سنة إلى ثلاث سنوات.
لنبدأ النقاش حول تقييم القيادات وتخطيط التعاقب الوظيفي
احجز جلسة تعريفية مع أحد مستشارينا، ونستعرض معك وضع منشأتك والمخرجات الأنسب لأهدافك.
+50
مشروع مؤسسي منفّذ
+100 عميل في القطاعين الحكومي والخاص
+100 عميل في القطاعين الحكومي والخاص